Hvor mye mer kan man be om i lønn?

Mange ber om for lite i lønn fordi de er redde for å virke urimelige. Andre ber om for mye fordi de velger et tall de håper på, uten å forankre det i ansvar, resultater eller marked. Begge deler svekker saken din. Ber du om for lite, låser du deg unødvendig lavt. Ber du om for mye, øker risikoen for at arbeidsgiver avviser hele kravet i stedet for å diskutere nivået seriøst.

Målet er ikke å finne et tall som høres offensivt ut. Målet er å finne et krav som er både realistisk og strategisk. I dette innlegget får du konkrete intervaller for hva som er normalt ved ulike situasjoner, en enkel metode for å regne deg frem til ditt eget nivå, og eksempler på hvordan du kan formulere kravet i praksis.

Startpunktet ditt betyr mer enn mange tror. Lønnen du aksepterer eller forhandler frem i dag, påvirker ikke bare neste månedslønn. Den påvirker ofte fremtidige prosentvise justeringer, nivået du blir vurdert ut fra internt, og hva neste arbeidsgiver vil se på som ditt naturlige utgangspunkt. Derfor er det dyrt å legge seg for lavt bare for å få samtalen unna.

Hva er normalt lønnshopp?

Det finnes ikke ett riktig tall for alle. Men det finnes ganske tydelige normalområder, og de er nyttige fordi de viser om du er i et vanlig spenn eller om du er i ferd med å legge deg for lavt eller for høyt.

Ved en vanlig årlig lønnsjustering uten vesentlig endring i rolle ligger mange ofte i området 3 til 6 prosent. I nedre del av intervallet ligger du gjerne hvis du leverer som forventet, men uten store endringer i ansvar eller marked. I øvre del ligger du oftere hvis du har levert tydelig godt, er vanskelig å erstatte, eller ligger litt lavt fra før. Ber du om 10 til 12 prosent i en helt vanlig årlig justering uten nye argumenter, beveger du deg klart over det som ofte oppfattes som standard.

Når rollen din faktisk har blitt større, eller du går inn i en ny intern rolle med høyere kompleksitet, er 5 til 12 prosent ofte mer realistisk. Her er det forskjell på å få noen ekstra oppgaver og å få en jobb som i praksis har et nytt nivå. Går du fra å utføre oppgaver til å eie prosesser, får fagansvar, prosjektansvar eller mer forretningskritisk kundeansvar, har du langt sterkere grunnlag for å legge deg høyt i intervallet.

Ved jobbskifte er hoppet ofte større enn ved intern justering. Mange ligger i området 8 til 20 prosent, og noen ganger høyere hvis markedet er stramt eller rollen er vanskelig å fylle. Det skjer fordi ny arbeidsgiver må gi deg en god grunn til å bytte, og fordi markedet ofte priser kompetanse mer direkte enn interne lønnsstrukturer gjør.

Hvis du vil se hvordan dette ofte vurderes i praksis ute i virksomhetene, er Finansforbundets råd om hva som kan gi høyere lønn nyttige. De peker blant annet på at ansvar, rolleutvikling, prestasjon og bedriftens rammer må sees i sammenheng. Det passer godt med intervallene over: jo sterkere kombinasjonen er, desto høyere opp i spennet kan du legge deg.

Hvis du tjener 650 000 kroner i året, ser det slik ut:

Hva avgjør hvor i intervallet du ligger?

Det avgjørende er ikke bare situasjonen, men styrken i argumentene dine. To personer som begge bytter jobb, kan ha helt ulike realistiske krav. Du ligger vanligvis høyere i intervallet hvis du har dokumenterte resultater, etterspurt kompetanse, tydelig høyere ansvar enn før og et marked som viser at du allerede ligger lavt. Du ligger vanligvis lavere hvis du har lite målbar effekt å vise til, sammenligner deg med roller som ikke er helt like, er tidlig i rollen eller jobber i en virksomhet med stramt økonomisk handlingsrom.

Hvordan beregne hva du kan be om

Den enkleste feilen er å velge et tall først og prøve å forsvare det etterpå. En bedre metode er å regne deg frem til et krav i tre steg.

Start med nåværende lønn. Du må vite hva du faktisk sammenligner fra. Bruk fast årslønn eller fast månedslønn, og vær tydelig på om du inkluderer bonus, overtid eller andre tillegg. Hvis du blander grunnlønn med total kompensasjon, blir hele analysen uklar. I eksemplet under bruker vi en nåværende årslønn på 650 000 kroner.

Deretter finner du markedsverdien din. Se etter lønnstall for roller som faktisk ligner din. Ikke sammenlign deg med stillingstitler alene, men med ansvar, bransje, geografi og erfaring. To nyttige startpunkter er SSBs lønnsstatistikk, som gir et godt makrobilde av lønnsnivå og utvikling, og Arbeidstilsynets side om lønn, som er nyttig når du vil forstå hva som faktisk er avtalt lønn, tillegg og utbetaling i arbeidsforholdet ditt. Hvis én kilde sier 690 000, en annen 720 000 og en tredje 710 000, er ikke poenget å velge høyeste tall. Poenget er å se at markedet sannsynligvis ligger rundt 700 000 til 720 000 for en rolle som din.

Til slutt gjør du en differanseanalyse. Spør deg hvor langt unna markedet du ligger nå, og hvor mye av det gapet som er realistisk å hente i én forhandling.

Eksempel:

• nåværende lønn: 650 000 kroner
• realistisk markedsnivå: 710 000 kroner
• avstand til marked: 60 000 kroner

60 000 kroner utgjør omtrent 9,2 prosent av 650 000 kroner. Hvis du samtidig har fått større ansvar og levert godt, kan et krav rundt 700 000 til 715 000 være godt forankret. Hvis du derimot bare skal inn i en vanlig årlig lønnsjustering, er det ikke sikkert du får hele markedsgapet på én gang. Da kan et mer realistisk krav være for eksempel 685 000 til 695 000 nå, kombinert med en ny vurdering senere.

Regneeksempel med faktiske tall

La oss si at du tjener 620 000 kroner i dag, har fått fagansvar for to nye områder og ser at lignende roller i markedet ligger rundt 680 000 til 710 000. Da ser regnestykket slik ut:

Hvis du både har økt ansvar og et marked som peker mot 680 000 pluss, er et krav rundt 690 000 kroner fullt mulig å argumentere for. Det er høyt nok til å være ambisiøst, men fortsatt innenfor et nivå du kan begrunne.

Faktorer som påvirker hvor mye du kan be om

Det er ikke nok å kjenne intervallene. Du må forstå hva som faktisk skyver deg opp eller ned i dem.

Resultater flytter deg opp i nivå fordi de viser at arbeidsgiver allerede har fått verdi av deg. Det sterkeste er dokumentert effekt: at du økte inntekter, forbedret marginer, reduserte kostnader, tok ned feil, kortet ned tidsbruk eller leverte prosjekter med tydelig effekt. Jo mer konkret effekten er, desto lettere er det å be om mer enn en standardjustering.

Ansvar påvirker nivået fordi lønn i stor grad følger konsekvensen av jobben. Hvis du i dag tar beslutninger andre er avhengige av, eier leveranser eller prosesser, lærer opp andre eller sitter med større kunde- eller forretningsansvar, er det naturlig å ligge høyere enn ved en ren årlig justering. Hvis arbeidsmengden bare er blitt større, men rollen i praksis er den samme, er grunnlaget svakere.

Etterspørsel i markedet påvirker hvor høyt du kan legge deg fordi den endrer alternativkostnaden for arbeidsgiver. Mange relevante henvendelser fra rekrutterere, få kvalifiserte kandidater, stillinger som ligger ute lenge og lønnstall som beveger seg raskt oppover i ditt fagområde er tegn på at du kan ligge høyere. I et sterkt marked kan 10 til 15 prosent være realistisk i situasjoner der det ellers ville vært 5 til 8 prosent.

Bedriftens økonomi påvirker ikke hva du er verdt i markedet, men den påvirker hva du faktisk kan få gjennom internt. Det er forskjell på en bedrift som vokser og ansetter, og en som kutter kostnader. Hvis økonomien er presset, kan du ha rett i analysen din og likevel få et lavere tilbud enn du mener er riktig. Da bør du vurdere om du skal be om full justering nå, eller forhandle om et trinnvis løft.

Timing påvirker nivået fordi samme krav kan bli vurdert helt ulikt avhengig av når du tar det opp. Rett før lønnsrunden, etter en sterk leveranse eller i forbindelse med rolleendring har kravet ditt bedre vilkår enn hvis du tar det opp tilfeldig når budsjettet allerede er låst.

Vanlige feil

Å be om et tilfeldig tall uten forankring

Hvis du sier at du vil ha 80 000 kroner mer fordi det "føles riktig", gir du arbeidsgiver lite å jobbe med. Konsekvensen er ofte at lederen enten skyver tilbake med et mye lavere tall eller avviser kravet som lite gjennomarbeidet.

Å sammenligne seg feil

Mange sammenligner seg med feil personer eller feil roller. Hvis du sammenligner deg med en kollega i en annen by, et annet marked eller med tydelig høyere ansvar, kan du ende med å legge deg kunstig høyt. Hvis du sammenligner deg med en for bred yrkesgruppe, kan du like gjerne legge deg for lavt. Derfor er det smart å kontrollere både rammene rundt stillingen og det som faktisk står i egen arbeidsavtale hos Arbeidstilsynet, slik at du vet hva som er grunnlønn, tillegg og stillingsinnhold.

Konsekvensen er at analysen din blir upresis. Et dårlig sammenligningsgrunnlag gir et dårlig lønnskrav.

Å være for forsiktig eller for aggressiv

Er du for forsiktig, får du kanskje ja raskt, men du låser inn et lavere nivå enn du kunne fått. Er du for aggressiv, kan arbeidsgiver oppleve kravet som dårlig kalibrert og bli mer opptatt av å korrigere deg enn å diskutere løsningen.

Du trenger ikke treffe perfekt på krona. Men du bør ligge nær et nivå du kan forsvare rolig og konkret.

Hvordan formulere et konkret lønnskrav

Du bør vanligvis ikke gå inn i samtalen med et tilfeldig slingringsmonn. Du bør vite både hva du helst vil ha, og hva som er ditt realistiske minimum.

Et eksakt tall fungerer ofte best når du har gjort en god analyse og vil vise tydelighet. Et intervall fungerer bedre hvis markedet er litt uklart, eller hvis du vil signalisere fleksibilitet uten å bli vag. Hvis du bruker intervall, bør det være smalt nok til å være troverdig. Et spenn på 80 000 kroner virker ofte lite gjennomtenkt. Et spenn på 15 000 til 25 000 kroner er som regel langt bedre.

Du bør normalt legge deg litt over det du faktisk håper å lande på, men ikke så høyt at tallet blir vanskelig å forsvare. Hvis du realistisk ønsker 700 000 kroner, kan det være fornuftig å gå inn med 710 000 som eksakt krav, eller et intervall på 700 000 til 715 000. Da har du rom til å forhandle uten å skyte over mål.

Hvis du vil se en god modell for hvordan et konkret lønnskrav kan bygges opp skriftlig og argumenteres ryddig, er Samfunnsøkonomenes artikkel om å skrive et godt lønnskrav verdt å lese. Den er særlig nyttig hvis du vil koble kravet ditt tydeligere til kompetanse, ansvar, resultater og kriterier som faktisk brukes hos arbeidsgiver.

Eksempler på formuleringer

Hvis du vil bruke et eksakt tall:

Hvis du vil bruke et intervall:

Hvis du vil være tydelig, men åpne for dialog:

Avslutning

Et godt lønnskrav er ikke bare ambisiøst. Det er forankret. Du kommer nærmere et riktig nivå når du kombinerer tre ting: hva du tjener i dag, hva markedet faktisk betaler for lignende roller, og hvor sterkt grunnlag du har i form av ansvar, resultater og timing.

Hvis du gjør den vurderingen konkret før du går i dialog, blir det mye lettere å velge et krav som både er realistisk og offensivt nok til å løfte lønnen din. Ikke start med hva du håper på. Start med tallene, ansvaret og markedet, og land derfra et krav du faktisk kan stå i.